《关于人才工作调研报告(推荐九篇)》

关于人才工作调研报告（精选9篇）

关于人才工作调研报告 篇1

地级××市组建以来，市委、市政府将人才引进作为工作的重中之重。现将人才引进工作调研报告如下:1998年8月、2000年1月相继出台了《××市引进高层次人才暂行办法》、《××市引进高层次人才暂行办法的补充意见》，市人事局还于2000年11月颁发了《关于引进高层次人才工作有关问题的通知》，对高层次人才享受的优厚待遇作了具体规定。

吸引人才易，留住人才难，人才流失的现象在许多地方并不少见，地级××市创立伊始，也遇到了这种现象。市卫生局组建后，碰到一位从事肿瘤研究的硕士研究生要求调出，原因是北京某肿瘤研究所以优厚的待遇、家属和子女户口进京为条件，要挖走这位研究生。经过了解得知，该研究生颇有报效家乡之心，但是所在医院缺乏应有的科研条件、工作环境，使他难以施展自己的才华。卫生局领导及有关几个科室的负责同志先后数十次找这位研究生促膝谈心，真诚地希望他留下来，为××地区的肿瘤防治工作发挥作用，并承诺为他创造较为宽松的工作环境，提供必需的科研条件，努力解决其工作、学习、生活上的种种困难。求贤若渴的精神感化了这位研究生。该同志心情舒畅地投入到肿瘤研究工作中，取得了较为突出的成绩，获省级科技进步二等奖，被评为优秀科技工作者，去年又被选送到芬兰国进修学习一年。

各单位下决心以诚留才，让高层次人才人尽其用，全市上下形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围，促进了高层次人才引进工作的良性循环。不少外来人才不但在自己的工作岗位上创出佳绩，而且成为人才引进的好帮手。在我市建设局工作的耿博士，在武汉点将台高层次人才洽谈会上现场宣传，一下子就为我市有关用人单位吸引了1名博士、4名硕士，令许多自认为条件优越的地方和单位刮目相看。一些武汉大学的研究生通过他们已经在泰工作的师兄师姐介绍纷纷来泰应聘。正如他们自己所说，该所高校已经形成了人才同向效应。

“是个新兴城市，发展潜力巨大，引进人才的政策优厚，引进人才的心也特诚。”刚刚举行的南京秋季高级人才洽谈会上，一位姓范的高工站在××人才招聘团摊位前，自发地向在场的应聘人才宣传。

据了解，这位范工是南京人，1999年曾参加首届高科技人才洽谈会，后因种种原因未能成行，但用人单位求才若渴的举动一直让他感动。这次他在报纸上看到我市参会的信息，就主动到场帮助我市宣传人才引进政策，并表示现在已经可以到工作了。在他的现场宣传下，徘徊在双登集团摊位前的3名硕士研究生最终将目光锁定了该公司，双方顺利达成试用协议。

关于人才工作调研报告 篇2

人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。几年来，曹县县委、县政府认真落实国家、省、市人才工作会议精神，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚定不移地实施人才强县战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政人才、专业技术人才、高技能人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全县经济社会发展提供了坚强的人才保证。

一、曹县人才队伍资源现状

目前，全县共有各级各类专业技术人才3515人。其中：党政人才546人，占人才总数的26.6%；专业技术人才1861人，占人才总数的67.1%；企业经营管理人才290人，占人才总数的0.9%；高技能人才1315人，占人才总数的3%；农村实用人才376人，占人才总数的2.4%。全县约每3100人拥有人才2人。

绝大多数人才相对集中在县城区、开发区和乡镇驻地，而在农村，人才数量偏少。从事一线生产第一、二产业的人才偏少，在一定程度上制约了工农业生产的发展。现有人才相对集中在教育、卫生、党政群系统，处于经济建设一线的人才所占比重与实际需要相比偏少。高技能人才严重短缺。

二、人才工作运行采取的主要措施、做法及取得成效

（一）高度重视人才工作。

围绕实现我县经济社会发展目标，谋划推进人才工作。组建了人才工作机构，成立了由宣传部、统战部等22个成员单位组成的县人才工作领导小组，并将办公室设在县委组织部；筹备召开了全县优秀人才表彰大会；结合我县实际，科学建立了五类人才三级信息库，并将各系统人才录入微机，实行动态管理。

（二）建立人才工作框架。

为加强人才队伍建设，较为系统地制定出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《曹县人才开发十年规划》、《曹县优秀人才评选表彰办法》等各项配套制度，内容涵盖党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才等多个范畴，对人才的培养、选拔、引进、使用、激励、服务等各个环节都作了规定，增强了我县人才工作的操作性和实效性。

（三）确立“一三五六”人才工作运行体制。

我们在深入调查研究、认真分析全县人才现状的基础上，认真贯彻全国人才工作会议和省、市人才工作会议精神，结合曹县实际，提出并确立了“一三五六”人才工作运行体制。即：营造一个良好环境，抓住三个关键环节，努力建好五支队伍，逐步建立六种机制。

（一）营造一个良好环境。各级党委和组织、人社部门要变“管人”的观念为服务的观念，把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，努力营造强大的社会舆论环境、宽松的政策法制环境和优越的工作生活环境，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好氛围。

（二）抓好人才工作三个环节。

一是大力加强人才培养工作。对党政人才要着力培养驾驭全局、科学决策、开拓创新的领导和行政能力，对企业管理人才要着力培养勇于开拓创新、追求卓越品质的管理营销能力，对专业技术人才要着力培养技术创新、研发应用能力和良好的职业道德。按计划选送一批有培养前途的中青年专业技术人才和经营管理人才，到大专院校、科研单位或国外去深造。

二是积极引进急需人才。树立“不求所有，但求所用”的引才思路，采取“客座教授”、“星期日工程师”等方式，积极引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业、重点工程、高效农业等重要领域所急需的高层次人才。

三是要做好我县现有人才的整体开发与综合利用。针对目前我县现有人才中存在的“学非所用，用非所长”的不合理现象，每年在全县开展一次大规模人才自荐活动，本着“工作需要，本人自愿”的方针进行大力调整，实现人尽其才，才尽其用。

（三）坚持五支队伍一起抓。以分级分类管理为基础，坚持党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才五支队伍一起抓，努力形成门类齐全、梯次合理、满足我县经济社会发展需要的宏大的人才队伍。

一是储备一批人才。县、镇两级建立人才储备基金，每年从愿意在曹县工作的应届本科以上毕业生中，选拔100－200名储备人才，根据所学专业分别输送到机关、企业和农村。

二是掌握一批各类人才。认真开展调查摸底工作，对高新技术企业、上缴税金在50万元以上企业、职工在500人以上企业的董事长和经理以及全县取得中、高级以上职称的技术人员和高技能人才建立档案，实施动态管理。

三是表彰一批优秀人才。每年在全县开展一次大的评选活动，评选树立一批优秀干部、优秀企业家、优秀专业技术人才、优秀高技能人才，并进行广泛宣传，在全县逐步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。

（四）逐步建立六种机制。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，加强和改善宏观调控，逐步建立符合人才成长规律和人才资源开发规律的人才培养机制；科学的社会化的人才评价机制；有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的选拔任用机制；制度健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才合理流动机制；与工作业绩相联系的人才激励机制；与社会主义市场经济体制相适应的人才保障机制。

三、人才工作开展存在的主要问题和不足

1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质、身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，用于人才培养的资金不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀企业骨干和专业技术人员流失现象尤为突出。各行业高技能人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。

2、观念不新，在人才的认识和使用上还存在一定偏差。很多单位和部门领导往往注重项目和资金的引进，对人尽其才、用其所长认识不足；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高。凡此种种，导致人才综合开发使用效益还不高。

3、农村实用人才整体素质不高，具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的“土专家”、“田秀才”，生产经营规模小、实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较为薄弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。

四、抓好今后人才工作的思路及对策

1、加强人才发展前瞻性研究。一要不断深化对人才工作的理论研究，把理论研究和当前各项重要工作的实际紧密联系起来，着重研究带全局性、战略性的重大问题和广大农民群众关心的热点、难点问题，分析新情况，把握新特点，理出新思路，不断提高工作的科学性、预见性。二围绕曹县经济和社会发展对人才的需要，研究制定曹县下步人才规划纲要，初步搭建起曹县人才队伍建设总的政策体系框架，对各类人才队伍建设的目标任务，提出具体政策和相关配套措施。

2、设立政府津贴。每年从各类人才队伍中评选出10人左右“有突出贡献”的拔尖人才，每年表彰一次。对其实施一系列的优惠政策，如在管理期内给予一定数额的政府津贴、定期安排健康体检等等。同时，制定出台“有突出贡献”的拔尖人才奖励办法。

3、加强农村实用人才培养。充分发挥农村现代远程教育网络和各种农村技术推广机构的作用，扩大农村实用技术培训和推广的覆盖面。通过开展现场观摩、经验交流、示范指导等活动，利用我县农村实用人才加快对农业主导产业乡土人才的培养，力争每年带动、培养50名以上农村实用人才。

4、完善人才信息库。由县人才办牵头，县委组织部、人社局、工业和商务局以及乡镇企业中心等相关单位负责整理提供各类人才信息，完善我县五类人才及紧缺人才信息库。同时，每年定期发布人才供求信息，逐步开展网上人才推荐等服务项目，为机关、企事业、农村等各行业提供人才资源和选人服务。

关于人才工作调研报告 篇3

按照县委人才办的要求，为切实掌握我局人才队伍的基本情况和人才工作现状，找准我局人才工作中存在的问题和症结，提出对策建议，以便更规范、更科学的开展人才工作，现将调研情况报告如下：

一、*局人才队伍的基本情况

*局现有在职人员共108人，其中行政编17人，机关工勤2人；事业编69人，工勤6人；公益性岗位8人；临时工6人。*局机关在职干部队伍中，从文化程度上看，大学本科及以上学历（大多为在职学历）50人，占46.3%；大专及以下学历58人，占53.7%。从年龄结构来看，35周岁以下27人，占25%；35-45周岁38人，占35.2%；45周岁以上43人，占39.8%。从职称级别上看，事业编制专业技术岗的39人中，高级职称11人，中级职称9人，初级职称10人，无职称9人。

通过以上统计资料，可以看出我局的人才队伍存在以下几个方面的特点：

一是初始学历层次不高。研究生3人、大学本科47人，大本以上学历共50人，占总人数46.3%。但除了近年新录用人员，毕业于全日制院校大专及以上的不多，大多数干部是通过在职教育取得的成人学历，掌握的知识深度存在缺陷，知识的系统性存在不足。多数人员的自学能力相对较低，一些干部甚至工作以后就没有再接受过更高学历的深造。

二是人员老化，梯队结构不合理。35周岁以上人员81人占75%，成为我县系统的中坚力量，但35岁以下人员仅有27人占25%，新鲜力量补充不足。

三是职称结构不够合理。从职称级别情况看，专业技术岗39人中，高中级职称20人，情况总体良好。但初级职称及无职称人员19人中多数为35岁以后新进人员。年轻新进人员的专业技术能力及职称有待提高。

二、人才工作中存在的问题

一是机制不够健全，人才难引进，高层次人才少。从年龄结构上看，我局35周岁以下27人，占25%，占比较低；从文化程度上看，本科及以上学历中多为在职取得，全日制专业人才较少，尤其是研究生及重点高校专业人才，高层次年轻人才缺乏。现有人才聘用机制对高层次人才缺乏政策倾斜，没有稳定的人才引进体制，事业单位没有高薪聘请高层次人才的标准或先例。县里没有出台具体可行的政策措施改善有突出贡献人才的生活待遇等方面问题，在人才引进时，部分人才有生活方面如住房、就医、子女上学、社保、职称等方面的顾虑，在同等待遇下，这些紧缺人才更愿意到交通便利、生活条件更好的地方去，导致出现高层次人才引不来以及引进的人才易流失问题。

二是人才评价和竞争激励机制不健全。由于人才评价和竞争激励机制不健全，绝大多数人才的工资待遇只与职务级别或专业技术职称直接挂钩，与干得多和干得少没有关系，与贡献大小没有关系，工作能力强的人员承担的工作任务重，而在推荐提拔使用、外出考察培训、落实报酬待遇、评优选先时，大部分看资历、看职称，致使一部分人才消极应付、混资历。

三是人才培养机制不健全，培训工作有欠缺。从调查情况看，所有干部都能意识到参加学习培训的重要性，但是在实际培训活动中，干部的所想与所为有一定的出入，有部分原因是因为主动学习意识不强，还有一部分原因是人员少，工作量大并且培训名额少，导致很多人员不能参加培训，很难做到全员培训。从调查了解的培训内容上看，各种培训大都是以单纯的知识传授为主且知识点零散，忽视了干部的岗位能力、创新能力培训，部分培训枯燥乏味，不能调动学员的兴奋点，不能激发学习热情。目前，中层干部和业务骨干是我局培训师资的中坚，但是由于很多中层干部和业务骨干整天忙于事务，钻研教学、肯钻研教学的人不多，造成了县级*培训教师少。师资的缺乏，严重影响了培训工作的开展。由于培训工作上的这些欠缺导致在培养人才方面后劲不足，难以在系统内形成人才养成的长效机制。

三、关于提升人才工作质量的思考

一是重视教育培养，提高现有人才队伍素质。要将干部教育培训工作列入工作的议程，建立干部教育培训工作的长效机制。

（1）根据干部的自身需要，量身定做“培训菜单”。根据不同的岗位、职级、培训需求，分类别、分层次建立全覆盖的培训模式。可以将有培训需求而工作又有需要的干部选派参加级别较高的培训、到做得好的值得借鉴的地方实地跟班学习或考察。同时做好培训后的培训情况反馈，可组织相关业务科室或工作人员结合培训和工作实际开展讨论，切实做到“学以致用”。减少全系统的大范围培训，切实了解人才队伍建设的实际需要，多开展有针对性的，分岗位的干部培训，这样既可减少对正常工作的影响，也可少占用员工休息时间。

（2）鼓励干部自学，在单位的学习制度中要明确鼓励干部参加自学考试、职称考试、函授教育等，激励干部的自我学习意识，变单位要我学为我自己要学；

（3）建立分享交流机制，提高学习积极性。对系统内好的工作方法，创新的工作思路等进行分享交流。可以采用交流分享会的形式，提出自己工作中、学习上遇到的问题，分享好的方法、工作学习上的感悟等，通过讨论、分享，拓宽思路，取长补短。也可以利用微信群等平台，定期就某一学习内容进行讨论，及时将自己想分享的好内容进行交流，形成互相带动、热爱学习的良好氛围。

多举措并行，完善培训机制，不仅要重视培训工作，更要做好培训工作。通过学习教育，全面提高现有人才队伍素质，在现有人才资源下创造更大的人才效用。

二是推进机制创新，吸引高层次人才。希望相关部门探讨研究、着手制定急需紧缺人才引进办法和人才引进优惠政策，配套引进人才的工资、福利待遇、职称评聘、医疗和社会保障等方面的政策办法，在政策上适当给予优待，吸引更多人才来安家落户、创新创业。

三是完善人才信息库，统筹使用好各类人才。

（1）完善人才信息，形完备的人才信息系统，方便根据需求调配人才，将合适的人安排到合适的岗位，程度发挥人才的价值，解决单位的用人需求，形成统一有序、功能健全、开放灵活的人才公共服务体系，为人才发展提供优质服务。

（2）要知人善任，根据人才特性多样化的特点，遵循人才成长的规律，打破常规选用人才。对现有各级各类人才按所学专业、个人特长等进行归门别类，对考录、聘用的应、往届毕业生，按专业分配工作岗位，切实解决学非所用、用非所专、专业不对口的问题，做到人尽其才，才尽其用。

（3）要敢用善用，希望出台更为健全完善的用人政策，打破人才使用的条条框框，把品德、知识、能力和业绩作为主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，及时发现人才，大胆使用各类人才，不拘一格选拔人才、用好人才。

（4）要匡正导向。在人才的聘用、职称评定、福利待遇分配等方面，破除平均主义、论资排辈、感情照顾等传统观念，树立“唯发展论英雄，以实绩用干部，靠贡献拿报酬，凭本事坐位子”的导向，对贡献突出的各类人才压担子、给位子，及时调整空谈误事、庸懒散浮、工作打不开局面者，激励各类人才大胆干事创业，争创一流业绩。

关于人才工作调研报告 篇4

实施东北老工业基地振兴的战略,不但可以推动东北产业结构的调整,更是对人才的需求产生的重大影响,这样的影响将会从三个方面体现出来:一是高层次人才的需求数量有了很大的提高;二是高层次人才的需求结有了很大的影响;三是高层次人才的整体素质要求更高了。

一、目前人才需求现状

尽管东北三省在中国国民经济整体中占有比较重要的地位，但东北老工业基地的发展现状不容乐观。制约东北老工业基地发展的主要因素之一是缺乏大批的高素质的现代化人才。目前一是企业中的工作人员很大部分的文化程度偏低，还有一部分并不是从事的自己所学的专业，缺乏专业的理论知识。二是东北老工业基地对很多岗位都需要高学历有技术的人才，主要可以划分为4个类型，办公室文秘管理人员、财会专业、会外语商务营销专业、技工学校毕业生。三是用人东北老工业基地与择业大学生“两头凉”的状况.东北老工业基地缺少专业技术人才，也有用人愿望，却对刚毕业的大学生取排斥态度，不愿招收大学毕业生。大学生虽然就业困难，但也不愿意到非公企业去工作，双方形成了隔岸互望，“两头凉”的尴尬状况。

二、东北老工业基地高层次人才队伍建设中存在的问题

(一)新专业的建设滞后

东北的老工业基地所需的专业人才需求，在一定程度上存在很大的有针对性。而这些人才的在学校的教育并没有足够的针对性，特别是一些从旧专业延伸出来的专业。对于这些新的专业来说，高校教育课程开发的速度较慢，对于专业方面的改造和设置也都不尽跟得上东北老工业基地的发展步伐。

(二)大学生和东北老工业基地“两头凉”现象

对于很多大学生来说，在东北老工业基地就业，待遇比较低，条件也比较艰苦，和机关事业单位等比起来缺乏吸引力。而对于东北老工业基地来讲，他们认为大学生吃苦能力不足，办起事来随心所欲，再加上一些大学生缺乏工作经验，进入工作状态的速度较慢。

三、优化学科建设的思路

(一)优化、盘活内部高层次人才

(1)坚持科学调控以及总体筹划的原则

以能力的建设作为总体核心，做好高层次人才队伍目标的调控以及总体要求的建设和顶层设计，以最快速度组建并形成一支具有优良的素质，且数量充足，种类和结构科学合理，能够动态发展的高层次人才队伍。

(2)坚持超前的规划和动态的调整原则

以科学的指标来统筹各个种类高层次人才所需的具体要求，如年龄区间、素质结构，以及岗位、职级和专业等要求。以超前的规划和动态的调整原则，对高层次人才队伍的年龄、学历、专业和职级结构进行科学合理化的调整。确保高层次人才队伍具有科学合理的整体结构，实现高层次人才队伍个体的素质较高、整体的结构优化、进出更替井然有序、作用发挥得突出明显，实现高层次的人才队伍总体的建设水平和全市的经济社会发展需要相互协调。

(3)坚持合理的配置并盘活存量的原则

要在不断加大对高层次人才引进的基础上，通过井然有序的流动，科学合理的配置、优化的组合现有的高层次人才，盘活已有的高层次人才队伍，保证效益的化，继而在的程度上减少高层次人才资源的浪费和流失。同时要谨慎而且科学合理的处理广揽人才同量才使用两者之间的关系，特别要注重发挥好已有人才的创造活力，保护他们对于创新的热情，鼓励其创新和实践，同时重视对那些本身具有发展潜质但当前尚未脱颖而出的本土高层次人才的帮助和扶持。

(4)坚持搭建平台和统筹选拔的原则

为了避免对于高层次人才的选拔过程当中会出现以偏盖全、标准单一和不能统筹选拔的这些现象，所以在实际的人才挑选和招聘过程当中就要求组办组织能干哦扩大民主，统一选聘标准，在综合考量的前提下，竭力的为那些想干实事、能干实事和能干成事的人，创造能够成就自身和社会事业的条件环境，为这些人搭建施展自身才华的舞台。

(二)与地方高校合作，明确专业建设要求

针对东北老工业基地新专业建设滞后的情况，东北要和地方高校进行密切合作，从根本上解决这个问题。东北老工业基地要协助地方院校科的教育课程的创新、研究、和开发，做好对其新专业的设置和已有专业的改造，紧紧跟随东北老工业基地发展的步伐。务必要以应用能力的培养为基础，从而进行对课程的设置。加强人才在其职业的岗位上创造性地完成任务并从事实际的职业活动能力的培养，安排课程中的重要内容。根据东北老工业基地的改造对高技术人才的需求，分析高技术岗位群体和一般技术岗位群体之间不同的要求,学校也要明确专业建设的要求，要确保专业能够处在社会职业的需求和学科的体系的交叉点，一方面是为教育培养与社会职业紧紧相关的人才而设置的，另一方面又是为培养相应的学科承担人才从而设置的。所以，地方高校应该以学科的建设为基础进行各个专业的分析和建设，以与老工业基地紧紧相关的职业需求为目标，结合地方发展实际所需，教育培养应用型人才。

1.坚持把为地方经济和社会发展服务作为人才教育培养第一宗旨，合理科学的进行各项专业设置建设，本地省教育厅在《关于进一步深化高等教育教学改革，为加快新型工业化进程提供人才服务的若干意见》当中指出的“高校要调整专业设置结构，一定要根据全省的经济社会发展并加快新型工业化的产业体系构架对各类的专业人才的要求，密切和社会用人单位联系，有针对性地设置专业和调整专业方向”，这就需要要求本地的省地方院校，在设置专业的工作上要把服务于地方经济作为工作主线，积极地创办、开设本地的省里老工业基地急需的网络信息工程和电子机械工程、软件工程以及生物技术等各项新兴专业，来为本省老工业基地发展，教育培养其所需的各门各类的高层专业技术人才。

2.高校人才的培养，实践教学肯定是一个重点，加强课程体系建设。为当地高校提供高校所需要的实践教学基地的建设。应用型人才的培养应该着眼于地方经济发展方向，结合社会实际，针对本地省的石化工业、绿色食品和装备制造，以及能源工业和医药工业这些老工业五大基地的各自特点，一方面通过和东北老工业地基联合，在高校内建立相关研究所或研究基地，东北老工业基地联合提供资金支持，学校则提供人才支持，为企业和社会的发展进行共同地科学和研究，致力于把科学技术转化为实际的生产力，努力为老工业基地的持续发展提供智力和人力以及高新科技的多方支援;在另一方面，东北老工业基地可以和学校签订协议，建立实践教学的基地，为高校的学生提供一些实习和实践的劳动工作岗位，把学校作为企业的研究、发展提供人才和技术的坚实支援，共同为本省老工业基地的发展培养应用型技术人才做出自身的贡献。

关于人才工作调研报告 篇5

人才是促进我们国家经济增长的主要因素，如何充分调动人才的积极性和创造性，使其创造的经济效益和社会价值最大化，结合我镇实际，利用问卷调查与口头询问的形式对各镇直单位进行人才调研，针对现有人才状况、人才培养、管理及其过程中出现的问题进行分析并提出建议，形成书面报告如下：

本次调研共向15镇直单位的普通工作人员发放调查问卷94份，向各单位领导发放调查问卷20余份。

一、人才队伍现状

黄泥河镇行政、事业单位现有人才共145人，男女比例为23:6，少数民族占11%，老、中、青人才比例为1.5:3.5:5；拥有本科及以上学历的有5人，占3.4%，大专学历34人，占23.5%，中专学历78人，占53.79%，中师、中技、高中学历10人，占6.9%；各类人才中，有33人，占总人才数的23%，专技人员76人（其中高级工3人，中级工3人，技术员22人，助师20人，医士10人，医师9人，护士1人，护师2人，会计员3人、农艺师2人，助理馆员1人），占总人才数的52.5%。

黄泥河镇各类人才的引进和录用主要是毕业生分配（占人才总数的59.3%），根据各单位所需进行调剂录用和分配上岗。

二、人才工作的经验和做法

1、有计划有目标地引进人才

黄泥河镇党委、历来重视人才管理工作，根据人才需求和可供选拔的人才资源的之间关系[实行宏观调控，有计m」划有目标地引进人才，使人员的补充、更新和增长及时得到满足，使工作人员和职位之间不合理的结构和比例得到适当调整。

2、合理分配岗位

人才引进之后，尽量做到量才录用、适才适所、人事两宜，正确合理分配人才，这有利于人才充分展示自己的专业特长，可以充分发挥自己的积极性和创造性，能创造更多的经济财富和社会价值。有83%的被调查者反映现有工作与自己所学专业基本对口；有85%的领导认为员工的工作结果达到利益最大化，80%的领导肯定员工的工作成绩。

3、明确规章制度

黄泥河镇各单位将奖惩制度、激励制度、保障制度、绩效考核制度写进单位规章制度。有奖有惩、奖惩分明，75%的领导认为单位规章制度能管理好员工并能充分调动各员工的工作积极性并肯定员工出勤率能达到95%以上。

4、规范人才流动

黄泥河镇人才流动形式主要是不改变隶属关系的流动（如借调等），主要根据各单位工作性质职位需要和人才的特长进行调整，这有利于单位更好地利用人才，也有利于人才发挥各自的才能，现在15个镇直单位的领导均通过竞争上岗，其中5名现任领导属于新人上任，他们在平时积极工作、努力学习和钻研业务知识，不断地提高自己的业务能力，在竞争上岗的机遇来时牢牢把握信机会，成为人人羡慕的对象和学习的榜样，带动很大一批人将原来用于娱乐的时间更多地用在学习和进修上。适当的竞争机制打破了原来“职位只升不降、工资只涨不降”机关人事怪圈，实现人力资源的优化配置，促进人与事的配合和人与人的协调，使人尽其才、事得其人，反映在调查表中，有82%的人才选择在各方面条件都成熟时会另换工作，不会另换工作的19人中有17人满足于现有岗位，11人满足于现有收入，13人的工龄超过7年，女性有6人。

5、重视人才培养

我镇对各类人才的培养特点之一是“请进来、走出去”。请有经验的单位外人才与单位内人才进行技术业务的传授和交流；组织各类人才参观学习别人的先进经验和技术，这样的学习方式既学到了知识又开拓了视野，是90%以上的员工最满意的学习方式。其次，有70%以上的人才进行自学或参加各种函授进修班，未参加再考试的人，有64%的人工龄超过15年，因年龄的关系没有参加函授考试；再次，100%的单位系统组织过岗前、在岗培训，有81%以上的人才经常参加单位或系统组织的各种业务培训。70%的单位经常举办民主生活会和业余活动以丰富员工生活，并能充分调动员工的工作积极性。

三、人才管理工作中存在的问题

1、对员工的培训程度不够

有35%以上的员工在工作中遇到的最大困难是缺乏知识与能力并迫切希望能通过学习获得，但同时至少50%的员工的业余生活主要用于娱乐而很少用于再学习，造成一种心中想学却不行动的慵懒环境。

2、单位制度不能严格执行

有15%的员工认为单位制度不能严格执行，制定的各种奖惩制度在年终不能完全兑现，这对员工的积极性造成了不小的影响，使他们产生了“做与不做一个样、做好做坏一个样”的“思想，在工作中表现为敷衍塞责。

3、业余活动和集体学习开展得不够

镇直各单位组织的各种业余活动和集体学习主要是上级规定。由于没有固定的休息日，真正自行组织活动少，自愿参加活动的员工也少，这使各员工之间除了同事关系外无法形成更加亲密的伙伴关系，没有更进一步的了解与信任，并不利于工作的开展。

4、工作时间不科学

在基层工作没有节假日，70%的单位的员工同时上下班仿佛是不成规矩的规矩了，没事时所有人坐着聊天，有事时看不见一个人的情形在基层经常发生。这种情况多了，给不了解实情的群众看在眼里，认为各单位人员机构庞大、人浮于事、坐着等着拿工资。虽然有60%的领导认为员工工作积极，有65%的员工认为自己工作积极，34%的员工认为自己工作态度一般，能完成领导交待的任务和本职工作；有60%的员工不满足于现有收入，超过50%的员工不满足于现有工作环境，有58%的员工认为单班制（所有员工同时上下班）不合理，不利于大家更好地处理工作和生活之间的关系。

四、意见和建议

现代社会，无论是党政机关、事业单位还是各类企业，人才资源是第一资源，人才竞争是竞争的焦点，新世纪国家之间的竞争实质是人才的竞争。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题不能吸引和留住人才，任何一个强大的组织都会因为缺乏能创造财富的生产力——人才而走向衰落。要更新人才观念，做好人才工作，提出以下建议：

1、坚持党管人才的原则

“党管人才”是近两年人才工作的新提法，是“党管干部”的进一步深化，也是黄泥河镇党委、对人才工作的新要求，为将党的__届三中全会中要求的人才工作落实好，摒弃原来“重使用、轻培养”的旧人才工作观念，建立党的干部和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制全面贯彻党管人才原则，大力实施人才强国战略，努力为全面建设小康社会提供坚强的人才保证。

2、合理开发和使用人才

我们应该遵循人才成长规律或人才资源开发规律，善于发现和大胆使用尚未显露但有真才实学的人才，大力进行智力开发，通过培训教育，使在职人员达到更高的水平，使智力结构更加完美；在人才的使用过程中，注重德才兼备和用人所长的原则，高学历不代表绝对的高能力和高素质，只有德才兼备的人才才是单位和社会的最佳选择；不断提高人才工作水平，把各类人才的积极性、创造性引导好、保护好、发挥好，不但要管住人才、管好人才，还要激活人才、爱护人才、吸引人才、凝聚人才。人才工作做得好、做到位了，人才的使用合理了，人才的整体素质提高了，积极性调动好了，创造性开发好了，经济效益自然就增长了。

3、合理制定劳动时间制度

由于各单位工作性质不同，应根据具体情况制订合理的工作劳动时间，在周末和节假日安排值班或轮班，合理地安排作息时间，保证人才的身体健康。

4、适当的人员激励机制

在人才管理工作中，采用激励机制对工作人员的各种需要予以不同程度的满足或限制，以此引起他们心理状况的变化达到激发动机、引起行为的目的。要达到激励的目的，首先要了解人才的心理需求和人格类型，正确分析职工的工作动机和他们的内在、外在需求；其次要采取合理的激励机制，贯彻岗位责任制，实行按劳分配。从物质上和精神上对不同的人才采用不同的激励方式激发他们的责任心，有利于调动工作人员的积极性，有利于形成良好的集体观念与社会影响，有利于工作人员的素质的提高。

5、重视组织文化对人才的作用

组织文化是组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范，组织文化为解决组织目标与个人目标的矛盾、领导者与被领导者之间的矛盾开辟了一条现实可行的道路，他对组织内的人才具有导向作用，能规范组织内人员的行为并产生凝聚力，优秀的组织文化还能激励员工，会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气。由调查结果显示，98%的人才认为良好的工作环境和学习环境能激发他们的热情，在一个集体观念和荣誉感较强的单位上班会得到更多的快乐，也更愿意为单位贡献自己的力量。

关于人才工作调研报告 篇6

一、人员基本情况

至20xx年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。

（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。

（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。

（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98

人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。

三、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全州粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占46%，而45

岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。

四、关于加快人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（三）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍

中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。

关于人才工作调研报告 篇7

由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公平，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。

一、问题

1.人才总量不足。基层各行业特别是政府、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。

2.人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。

3.人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。

4.现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。

二、建议

1.切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。

2.建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水平、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。

3.建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。

4.切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级政府要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。

关于人才工作调研报告 篇8

根据县委人才工作领导小组办公室《关于报送人才工作有关情况的通知》要求，现将有关情况汇报如下：

一、“十二五”人才工作情况

（一）高标准引进人才。

十二五期间，县文体局针对文体工作队伍现状，积极面向社会和院校引进招录人才。近几年分别从教育系统引进游荣亮、黄晓燕等2名优秀人才充实到文化馆和图书馆，从乡镇遴选1名青年干部到县文化市场综合执法大队，今年从华中师范大学武汉传媒学院引进1名广播电视编导专业的应届毕业生到县文化馆从事“非遗”工作。在招录和引进的过程中，坚持不放松标准、不降低条件、不讲人情关系，严把人才“进口”关，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则公开招聘专职工作人员，有效地改变了过去文体系统人才队伍老化问题。

（二）多途径培育人才。

一是培育文体专业人才。为提升整个文体系统队伍的素质，我们结合工作实际制定“三专”活动方案和文体人才“链条式对接服务”工作方案，制定年轻干部导师制度，除了组织文体系统工作人员参加政治理论学习和继续教育外，采用“走出去”学习的方式加强对文体人才的培养。文化馆青年干部王梦被组织部门选派到茅坪镇农办锻炼2年；业余体校派出3名老师到省体育局、市体育局参加社会指导员培训；向省、市输送青少年运动员50名，我县级籍运动员曾晓云获国家体育总局批准，成为国家划船队健将级运动员，目前正在备战20__年奥运会。文化馆、剧团选派数十名专业人才到省、市群艺馆、美术馆学习群众文化辅导知识和进修专业美术知识等等。去年，与艺术职业学院，采用院团合作、定向委培“3+5”学制的人才培养模式，招收20名17周岁以下的从事花鼓戏的后备人才到艺术职业学院进行学习。

二是培育乡镇和社会文体人才。分层次搞好文化培训，每年对乡镇（街道）文化站长进行了改造提升专题培训，提升了文化站长的业务素质。县文化馆在选取100名热心文化事业、经常组织参与文化活动的积极分子，对其进行广场舞、文化活动策划等业务培训5期。每年开展三级社会指导员培训工作达50人次以上，目前我县有382名社会体育指导员。继续深入实施农民文化培训工程，指导培训民间艺术、体育健身活动30余期，扶持壮大农村文艺健身队伍，培养一批扎根基层、服务基层的民间艺术体育人才。

三是培育民间工艺传承人。我县现有农村文化人才30余人，分别为国家级“非遗”项目《呜音》乐器制作人王德晶、省级“非遗”项目《冲菜制作工艺》和《鹿苑茶制作工艺》传承人郝传平、谭思宝，还有花鼓戏等民间文化表演等农村人才。我们除了每年组织民间文艺调演、免费参加人社部门组织的技术擂台活动，让农村文化人才相互交流开展学习外，还积极组织农村文化人才到国家级、省、市级去表演学习。20__年我们组织荷花镇民间乡土文化人才一行4人参加了省首届“江欣苑”杯皮影戏展演活动，组织部分优秀民间文化人才到参加“非遗”纪念日展演，组织荷花镇文化乡土人才一行9人在山东枣庄参加中国第十届艺术节——中国民族器乐民间乐种组合展演（非职业组），进入决赛最后获得演奏奖，首次获得国家级大奖。我们还积极推荐王德晶、谭思宝、郝传平等为省大师级民间工艺传承人才。

（三）完善人才服务群众机制。

坚持文体人才全心全意服务社会、服务群众。我们建立了嫘祖文化人才群英录，选定12名优秀的文化体育人才，分为体育活动策划指导、文化活动辅导培训等多个门类，制作人才类别卡，下发到全县117个村和社区居委会，用于方便及时指导群众开展文化体育活动。文体人才发挥自身优势，每年主办、承办和协办全县大型的文体活动10余场次，指导各乡镇、各单位开展文体活动每年不少于50余次。每年开展送戏下乡150余场次，开展少儿舞蹈、音乐、绘画等培训和乒乓球、篮球、羽毛球等培训，培训人数达20__余人。文化馆、图书馆常年开展免费开放，开展读书征文和书画比赛等活动，为丰富我县人民群众的文化生活提供优质的服务。

“十二五”期间，我们在人才培养工作上取得一定成绩，但人才依然短缺。尤其是缺乏领军人才，在文艺创作、文艺辅导、“非遗”传承和保护、体育教练等更显突出。在人才引进上、人才培养上和服务人才上还存在诸多问题。

二、“十三五”人才工作重点

（一）加大文体人才的培养，建立良好的培养投入机制。通过宣传和教育，使全社会从全面建设小康社会、推进社会主义文化大繁荣大发展的战略高度，认识开发文体人才资源的重要性、紧迫性。统筹研究制定文体事业单位人才的培养、吸引、使用的政策措施，加大资金投入，用于紧缺文体人才的引进、有突出贡献文体人才的奖励、特殊急需文体人才的培养资助等。

（二）加强文体人才的领导，创新文体系统人才队伍建设模式。牢固树立“人才是文体事业发展的第一资源”的理念，遵循文体事业发展的内在规律和文体人才特点，从市民对文体生活的需求出发，更新观念，创新机制，进一步加大我县文体人才引进、开发力度，为“三个”建设提供人才智力保证。

（三）强化文体人才的竞争，建立健全科学的人才考评机制。根据文体行业各自特点，对不同岗位建立一套科学客观、操作性强的岗位能力标准体系，将岗位能力标准作为使用的依据、考核的方向、培训的目标；对文体事业单位人员实行不定期考试与考核，保证文体事业单位人员素质不断提升。

（四）关爱文体人才的群体，努力建设一支政治强、业务精、作风正的文体工作队伍。努力创造有利于文体人才成长和发展的良好环境，千方百计改善他们工作、创作、学习的条件和生活待遇，充分调动其工作的积极性和艺术创造性，不断激发其工作热情，做到人才引得进，留得住，从而为我县文体事业的快速发展奠定坚实的人才基础。

三、对策建议

加大对体育教练，文艺创作，音乐、舞蹈、美术辅导老师、广播电视采编播人员等专业技术人才引进力度。

关于人才工作调研报告 篇9

前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。

一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识

企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。

一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。

二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。20xx年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～50个降至10个左右，建筑级以上比率提高了3.5个百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”

三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。

二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目

根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。

1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。

2.致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。

3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施，积极为企业技术人员评审专业技术职称，发挥职称评审的激励作用，为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务，发挥政府所属人才市场公益性功能，减免收取企业人事代理费用。

三、形成合力，建立完善符合企业实际的服务机制

在开展企业人事人才服务工作中，要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求，采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制，形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通，与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调，发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县（区）人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中，对于省人事厅组织的各项人才服务，重点向企业倾斜。联合县（区）人事部门一起，开展企业人才招聘会，发布人才需求信息，实现资源共享，形成省、市、县（区）联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度，及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务，赢得企业的信任和支持，逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门，人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。

企业是各级各类人才的载体，是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇，就必须围绕宿迁经济社会发展的中心，在企业人事人才服务上做文章，加大力度，创新方式，拓展内容，不断开创企业人事人才服务新局面，在实现人事人才工作大突破中，为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。